Le taux d’emploi des personnes âgées de 55 à 64 ans reste inférieur, au niveau national, à la moyenne européenne, selon une étude publiée le 22 avril 2026 par la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares). Les seniors sont-ils pour autant discriminés lors des processus de recrutement ?
Une étude de la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares), publiée le 22 avril 2026, s’intéresse aux différents travaux réalisés sur le thème des discriminations subies par les seniors lors d’un processus de recrutement. Dans un contexte de recul de l’âge de départ à la retraite, les stéréotypes des employeurs sur l’âge semblent persistants.
Différents types de discriminations
La note distingue deux types de discriminations portant sur l’âge dans un contexte de recrutement :
- une discrimination « statistique » qui repose sur des idées reçues (baisse de productivité à partir d’un certain âge, manque de flexibilité, réticence à la nouveauté…), au détriment d’une étude plus personnalisée du profil du candidat ;
- une discrimination « par goût » où il est davantage question de l’image interne ou externe de l’entreprise, en particulier lorsqu’il s’agit de femmes.
Les études qui existent sur le sujet dans différents pays reposent sur la pratique du testing. Ces études sont réalisées en soumettant à des recruteurs des profils d’âges différents, à compétences égales. Dans certains cas, ces tests sont réalisés avec des candidats-acteurs lors d’entretiens réels. Dans les deux situations, les candidats plus âgés reçoivent un accueil moins favorable. Statistiquement, les candidats plus âgés ont environ 1,5 fois moins de chances de recevoir une réponse positive que les candidats jeunes (statistique proche de la discrimination ethnique).
Les réticences des employeurs peuvent être diverses :
- non amortissement des coûts d’embauche et de formation pour les seniors proches de la retraite ;
- difficulté à former des salariés plus âgés, moins en mesure de s’adapter aux nouvelles technologies et « trop prudents » (pour 4 responsables sur 10) ;
- difficultés d’intégration des seniors dans les équipes plus jeunes.
En revanche, pour 7 responsables sur 10, les seniors en emploi sont perçus comme plus fiables et plus productifs que les plus jeunes.
Globalement, le sens du service, la fierté du travail accompli, la bonne humeur et la fiabilité sont plus souvent attribués aux travailleurs âgés par les managers tandis que la rapidité d’exécution, la capacité à être formé ou la maîtrise des nouvelles technologies sont davantage associées aux travailleurs plus jeunes.
Un taux de rappel plus faible à partir de la quarantaine
Une étude suédoise de 2019 montre que le taux de rappel après une candidature commence à baisser autour de la quarantaine pour devenir très faible à l’approche de l’âge légal de la retraite. Ce phénomène est encore plus visible pour les femmes.
Les offres d’emploi peuvent aussi comporter des stéréotypes âgistes (appel à des compétences physiques, technologiques ou en communication). Ce type d’annonce peut décourager les travailleurs plus âgés.
En France, près de la moitié des personnes interrogées en 2024 dans le cadre du baromètre de perception de l’égalité des chances en entreprise craignent d’être victimes d’une discrimination à l’embauche et, pour la moitié d’entre elles, en raison de leur âge.
Source: vie-publique.fr
